守らなければいけないルールがあります
『お互いが合意しているなら、どんな条件で雇っても大丈夫！？』･･･というわけではありません。労働基準法を始めとして、人を雇うときには守らなければいけないルールが沢山あります。
例えば「労働条件明示書」の交付もそのひとつです。
雇用契約自体は口頭でもＯＫですが、勤務時間や契約期間、時給はいくらになるのかなど、
一定の項目については、書面で明示することが義務付けられています。
もしこの書面を交付していなかったとして、従業員との間で「言った・言わない」のトラブルが生じたらどうなるでしょう。
『証拠がないんだからどっちの言い分も証明できない』･･･それはそのとおりかも知れません。
でも、オーナー様側には、法律上必須とされているものを交付していないという違反がありますよね。
法律で決まっていることをちゃんとやっていない会社の言い分なんて信用されると思いますか･･･
具体的には何を決めればいいの？
労働基準法上、人を雇うときに最低限明示しなければいけないこと（＝絶対的明示事項）は以下の６つです。１．労働契約の期間
２．雇用契約期間を定めた場合、契約更新する際の基準
３．終業の場所と従事すべき業務
４．始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日など
５．賃金の決定、計算・支払方法、締日と支払日、昇給に関する事項
６．退職に関する事項（解雇の事由を含む）
※パートタイム労働者については「昇給・退職手当・賞与」の有無についても明示義務あり
また、もし定めるのなら明示しなければいけない事項（＝相対的明示事項）というものもあります。
厚生労働省のホームページを見れば、必要な事項を網羅した『モデル労働条件明示書』が手に入りますが･･･
これがちょっと分かりにくいんです。
そもそも労基法の知識がないと全部書けません。
法違反のことを書くのはもちろんＮＧですが、ムダに労働者に有利な内容を書いてしまわないよう、
契約を交わすまえに、労働関連法の専門家である社労士にご相談ください。
辞めてもらうにもルールがある
従業員なんて簡単に辞めさせることができると思っていませんか？労働基準法20条では、解雇についてのルールとして、
『30日前に予告をするか、または30日分の平均賃金を払わなければいけない。』と定めています。
この規程は、原則的には従業員に責任があったとしても適用されますから、
たとえば無断欠勤し続けている相手を即時解雇するときでも、解雇予告手当払わなければいけないということです。
しかも、この決まりどおりにすれば解雇できるのかというと、単純にＹＥＳではありません。
労働契約法16条に、『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効』
とあるように、そもそも"解雇すること自体に非常に高いハードル"が設けられているんです。
ですから、最初に雇用契約を結ぶときには、慎重に考えなければいけません。
「契約期間はいつまでなのか？」「その仕事がなくなったらどうするのか？」「別の場所で働くことはあるのか」･･･
あらかじめ考慮しておいたほうがいいことは多々あります。
お互いが誤解のないよう納得して契約を交わすためには、労働条件をきっちりと明示することが大切ですよ。
労務トラブルから会社を守る
